Wednesday, March 16, 2005

MANAGEMENT CONOCIMIENTO TECNOLOGÍA CONOCIMIENTO Y APRENDIZAJE

Centro Redes

Al aprendizaje es necesario ubicarlo en el centro del análisis del cambio tecnológico. El conocimiento es adquirido al asimilar y estructurar una serie de información, la que se logra mediante el aprendizaje. Sin embargo, el anterior, es algo incorpóreo, o sea racional no empírico, hasta que se convierte en un conjunto de habilidades tecnológicas.
Edición y Comentarios: Marita Venturín Del Piero
consultor-externo@uolsinectis.com.ar
Fuente:
Problemas de Desarrollo - Revista Latinoamericana de Economía Vol. 34
Harvard Business Review © 2004

La tecnología es un factor central para explicar el desarrollo y crecimiento de los países y organizaciones. Algunos autores de la tradición evolutiva sugirieron que para superar los modelos lineales del cambio tecnológico, visto como un proceso de fases innovación y difusión; era necesario incorporar el estudio de sistemas.

Derivado de esto surge el enfoque de los sistemas nacional de innovación como una propuesta para estudiar la innovación y el cambio tecnológico a mayor profundidad. Freeman, pionero en este estudio sobre la relación entre innovación tecnológica, los flujos de conocimiento, el aprendizaje y el aumento de la competitividad en Japón, establece un marco para el estudio del SIN.

Se asumió que la competitividad internacional, tanto en empresas como en países, se funda en la capacidad que tengan para responder a la tasa de cambio tecnológico acelerada, la cual caracteriza a prácticamente todas las industrias. Por tanto, se reconoce que el activo más significativo para hacer frente a este fenómeno es el conocimiento, y que el proceso más importante, es el aprendizaje (Lundvall).

Las contribuciones básicas, por tanto, de la economía evolutiva para superar el planteamiento tradicional sobre tecnologías, es concebir la tecnología como conocimiento, no reduciéndola a simple información científica materializada en documentos o en máquinas, la presentan de tal manera que toda una gama de conocimientos que se encuentra en estado real o potencial de aplicación al proceso productivo.

En el conocimiento para la producción (Lundvall), por ejemplo distingue cuatro tipos: know what (información), know why (conocimiento científico), know how (conocimiento tácito), know who (acceso a conocimiento eficientemente).

Esta visión de la tecnología, permite poner al aprendizaje en el centro del análisis del cambio tecnológico. El conocimiento es adquirido al asimilar y estructurar una serie de información, la que se logra mediante el aprendizaje. Sin embargo, el anterior, es algo incorpóreo, o sea racional no empírico, hasta que se convierte en un conjunto de habilidades tecnológicas.

Lall entiende por habilidades, al complejo de destrezas, experiencia y esfuerzo conscientes que permiten a los agentes que actúan dentro de la empresa comprar, usar, aplicar, adaptar, mejorar y crear eficientemente diferentes ejemplares de tecnologías.

Podríamos decir que al haber distintos tipos de conocimientos, vistos así anteriormente, para cada tipo de este podría relacionarse con una variedad específica de habilidad tecnológica. Siguiendo a Cimoli, podemos clasificar las habilidades en productivas e innovativas. Por lo tanto, algunas habilidades tecnológicas conducen a la obtención de capacidad productiva a un nivel dado o fijo, es decir, permiten poner en operación un sistema productivo preexistente e involucran una serie de habilidades relacionadas con la producción de un bien. Otras habilidades más complejas hacen posible obtener la innovación en nuevos productos o nuevos procesos.

El aprendizaje está condicionado por la complejidad del conocimiento involucrado en el proceso productivo, o sea la naturaleza tecnológica, y por la capacidad del agente que lo lleva a cabo. A largo plazo, el aprendizaje parece derivar de los atributos del medio, la interconexión de incentivos, las potencialidades del que aprende y las características de la trayectoria tecnológica, estas últimas perfiladas por el paradigma tecnológico vigente.

Recordemos que el “Paradigma Tecnológico”, para Dosi “define contextualmente las necesidades que se deben satisfacer, los principios científicos utilizados para el área, la tecnología material que se usará, los límites de los efectos de inducción que pueden ejercer las condiciones cambiantes del mercado y los precios relativos sobre las direcciones del progreso técnico; por lo que puede definirse como un patrón de solución de problemas selectos, basados en principios altamente selectos, derivados de conocimiento y experiencia previos. Por otra parte una trayectoria tecnológica, puede definirse como un progreso tecnológico a lo largo de las transacciones comerciales, económicas y tecnológicas definidas por un paradigma”.

Al reconocer que hay distintos tipos de conocimiento, vemos la empresa efectuando constantes procesos de actualización, recordemos la espiral del conocimiento de Nonaka como ejemplo, a través del dominio de la tecnología que usa para producir. Generalmente, y como sugieren los autores en general, ese proceso de actualización se hace por etapas, comenzando desde la implantación de la tecnología y culminando por innovaciones en procesos y productos…

Entre ambos extremos, tenemos el camino de las pequeñas mejoras, mediante copias, ingeniería inversa, diseños propios. Por lo que el grado de actualización no sólo dependerá del aprendizaje tecnológico en la empresa, sino de factores externos a la misma, como son su marco institucional, la cantidad y calidad de nexos (redes) que establezca con otras instituciones, su historia tecnológica y el tipo de tecnología involucrada en el proceso productivo.

En el próximo apartado comenzamos a trabajar en base a la aplicación de las TIC en las organizaciones como medio aplicado al proceso de aprendizaje. En el aproximaremos una conceptualización de e-learning, consideración en el diseño instruccional, ventajas, desventajas y errores en el uso por parte de la organización.

CÓMO MEJORAR EL CONOCIMIENTO
Nayak, Garvin, Maira y Bragar, autores de un artículo titulado “Aprender a aprender” publicado en Harvard Business Review se explayan sobre la mejora del conocimiento en la organización. Los Autores sostienen que existen tres tipos principales de aprendizaje organizacional: aprender a mejorar el conocimiento actual de la organización; aprender a crear un nuevo conocimiento organizacional, también conocido como innovación; y difundir o transferir el conocimiento a las distintas partes que componen la organización.

En la primera categoría, las empresas de la industria del hardware para computación, por ejemplo, habitualmente necesitan mejorar sus procesos de creación de productos. En cambio, en la industria del software, muchas empresas han hecho maravillas con un solo producto. Tienen que innovar y desarrollar un proceso de creación de productos que comienza con una hoja de papel en blanco.

La industria de la atención médica y la de los multimedios también necesitan de la innovación para crear nuevas visiones y paradigmas. Y cualquiera sea la industria, las organizaciones necesitan encontrar la manera de capturar el aprendizaje que tiene lugar en una de las áreas, y transferirlo a las restantes. Aunque los tres procesos son importantes, es necesario poner el acento en el conocimiento organizacional.

Pero antes de analizarlo minuciosamente, resulta útil comprender cómo funciona. Cuando existe la intención de aprender, es decir, cuando el aprendizaje no ocurre por accidente, el proceso comienza, generalmente, con la toma de conciencia sobre la necesidad del cambio. Por ejemplo: un gerente puede tomar conciencia, a través del feedback de los empleados, de la necesidad de mejorar sus habilidades para el liderazgo. Después desarrolla el concepto de lo que significa convertirse en un líder más eficaz.

En tercer lugar, emprende una acción destinada a mejorar sus habilidades. Finalmente, analiza los resultados de sus acciones para identificar qué otra cosa queda por hacer, iniciando de este modo un nuevo ciclo de aprendizaje.

El proceso de aprendizaje organizacional tiene cuatro etapas: concientización, comprensión, acción y revisión. Pero en todo aprendizaje, estas etapas representan tareas colectivas: crear una toma de conciencia “compartida” sobre la necesidad de aprender, desarrollar la comprensión “común” de lo que debe hacerse, tomar medidas “alineadas” para mejorar el desempeño, realizar una revisión “conjunta” y extraer conclusiones.

Estas actividades reflejan la naturaleza distintiva de la organización orientada al aprendizaje, en la cual el conocimiento es generado por quienes deben aplicarlo (frecuentemente importando el conocimiento de otras organizaciones; es decir, aplicando lo que se conoce como benchmarking), y no por un grupo de elite integrado por gerentes senior o expertos.

Estas tareas colectivas sugieren también el desafío de crear una organización orientada al aprendizaje, porque ellas generan un estilo de trabajo, centrado en las relaciones, que será nuevo para la mayoría de las organizaciones.

El personal deberá aprender a trabajar en equipo, para lo cual hace falta un estilo de comunicación franco y honesto. A su vez, es probable que ello genere la necesidad de analizar las “reglas no escritas” que desalientan la comunicación.

¿Qué acciones generan un aprendizaje particularmente eficaz? A semejanza de lo que ocurre con cualquier proceso, la respuesta está en un diseño eficaz del proceso desde un principio, unido a un esfuerzo a favor de su mejoramiento continuo.

Volvamos ahora al individuo que quiere ser un mejor líder. Una vez completadas las etapas de toma de conciencia, comprensión, acción y revisión, da un paso atrás y emprende, en función de la experiencia acumulada, un proceso independiente de “reflexión”. Entonces, se pregunta: “¿Podría haberme dado cuenta antes de la necesidad de cambiar?”; “¿cómo puedo mejorar, en términos generales, mi sensibilidad ante estas cuestiones?”; “¿necesito, por ejemplo, comunicarme de manera más abierta con mi gente?”.

Al reflexionar sobre la etapa de concientización, podría preguntarse: “¿Debería haber consultado con otras personas reconocidas por ser líderes eficaces?”; “¿debería ampliar, en general, la red a través de la cual obtengo una mayor comprensión?”.

Al llegar a la etapa de la acción, las preguntas podrían ser: “¿Por qué me llevó nueve meses entrar en acción?”; “¿puedo encontrar la manera de darles a los temas importantes, pero no urgentes, un lugar destacado junto a los temas urgentes?”.

Finalmente, y sobre la etapa de revisión, podría cuestionarse lo siguiente: “¿Debería encontrar una manera más inteligente de realizar este análisis retrospectivo?”; “¿este análisis debería ser más, o menos, formal?”; “¿debería participar más gente, y utilizar un sistema de medición además de las opiniones?”

Aplicando este proceso de “reflexión”, los individuos se convierten en mejores “alumnos” con el transcurso de los años; es decir, adquieren mejores condiciones y aptitudes para el aprendizaje. Un proceso similar de reflexión puede mejorar el proceso del aprendizaje organizacional.

En Xerox, la alta gerencia dedica un retiro anual a la reflexión. En Rubbermaid, este proceso de reflexión ha generado importantes mejoras en las comunicaciones internas y una mayor conciencia compartida sobre las necesidades de los clientes. En Analog Devices, la reflexión ha derivado en el uso del método del “diálogo” y del “Método KJ” para mejorar la fase de desarrollo de una comprensión común.

Ford ha realizado un esfuerzo importante por mejorar la resolución de problemas a través de equipos de trabajo, con el objetivo de optimizar una acción alineada. British Petroleum Exploration analiza con regularidad las “Reglas no Escritas del Juego”, a fin de facilitar la implementación de los planes.

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